管理職といってもどのようなことが求められるのか、具体的にイメージできないこともあるでしょう。もしも打診をされているのなら、管理職の役割や職務。そして求められるスキルを知ってから管理職を受けるか決めるべきです。管理職について知りましょう。
そもそも管理職について
決裁権を持ち組織を運営する役職
管理職と一概にいいますが、どのような役職なのでしょうか。会社はさまざまなプロジェクトを動かすために人を集め、部門や部署に分けて仕事を管理しています。社長や役員自ら、さまざまな現場で同時に指揮をとり、判断をすることはできません。
管理職とはそのような現場において、決裁権を持って組織を運営する役職のことです。そして部長、課長、マネージャーなどがそれにあたります。
しかし、会社によって部長の持つ権限や、課長の持つ権限はさまざまです。会社によっては営業部長や営業課長などの名前を、外部の信頼を得るためにつけるものの、実際の権限は制限されていることもあります。
基本的に管理職とは、部門や課の責任を任されている「長」であると考えてもよいでしょう。
求められる能力
部門や課の長である、管理職に求められる能力というものがあります。チームのリーダーである以上、まずリーダーシップが欠かせません。
部や課に求められている目標やプロジェクトを成功に導くためには、管理職1人の力では足りないので、そこに所属しているさまざまな人たちの力を合わせ、課題を達成しなければならないのです。
また、全体の力を底上げすることで組織をより強力にしていくことも求められます。そのためには、所属している個々の人材のスキルアップをしていかなければなりません。管理職には人を育てる力。すなわち部下の管理・育成能力なども必要とされるのです。
管理職の仕事と役割
部署の業務を管理
管理職の仕事の1つに、部署の業務をマネジメントするというものがあります。「MBO」という言葉を聞いたことがある人も多いでしょう。
「MBO」とは「Management By Objectives」の略で、個人個人やグループの目標を設定し、その達成如何で評価をする制度のこと。多くの会社で、管理職はこの「MBO」をもって人やプロジェクトを管理していることが多いです。
MBOの良いところは、目標設定によって個人が会社や部門のベクトルをあわせられることです。そして自分自身で目標を達成するためにはどうしたら良いのかを考えていかなければならないので、やらされ感が減少し、仕事に対する意欲が高まります。
管理職はこの目標設定から評価まで携わります。そのためリーダーシップを持って達成までの課程を管理し、目標が達成できるよう、柔軟に対応や軌道修正を行わなければなりません。
部下の育成と評価
部下の育成と評価が管理職には求められます。たくさんの部下がいれば、そのなかに仕事に対する優劣も見えてくるでしょう。たとえば営業の場合、営業成績の振るわない部下もいれば、特出して素晴らしい営業成績を上げる部下もいるはずです。
管理職の部下の育成とは、個々人の優れた点を伸ばし、欠点を修正しそれぞれにあった仕事を割り振るだけではありません。
素晴らしい営業をあげている営業マンがいるとして、その優れた成績を上げる行動特性（コンピテンシー）を分析し、その行動特性を別の営業マンに教え、一流に育て上げることが求められるのです。管理職はコンピテンシーをモデル化し、広めなければなりません。
仕事環境を整える
人がその能力を十分に発揮するためには、仕事をしやすい環境を整える必要があります。仕事環境といっても、さまざまです。人間関係に問題があり、上下間や同僚同士のコミュニケーションが取れていないようなら、そのことに気がつき即座に手を打たなければなりません。
コミュニケーションに問題がある場合は、部下が持っている素晴らしいアイデアや、トラブルが発生したときの連絡が管理職である自分の元にまで上がってこないことがあります。そのため人間関係には特に気を配る必要があるでしょう。
また職場の動線がおかしい場合には、社員が動きやすいように物や人の配置を変える必要も出てきます。わずかな気づきかもしれませんが、動線が変わったことにより仕事の効率が大幅にアップすることもあるのです。
業務における責任者
管理職にはそのプロジェクトにおける責任があります。部下にとっては、管理職がただ書類に印鑑を押しているだけに見えるかもしれません。
しかしすべてにミスがないか、遅延はないか、本当に課題が達成できるのか常に気を配りつつ、承認・決裁を行わなければならない重圧はかなりのものです。会社から信頼され、その範囲のことについて任されている以上、信頼を裏切ることは許されません。
すべてが順調に動いているときは良いのですが、トラブルが発生したり、プロジェクトが遅延しているときなどは、管理職が状況を把握し、的確に部下に指示を出さなければいけないので、その判断1つに案件が成功するかどうかがかかってきます。
すべてがマニュアル通りにはいきません。時には柔軟に、時には自らも現場に立ちながらチームリーダーとしてプロジェクトを成功に導くのです。
経営側と労働者側の橋渡し
会社ではよく「中間管理職」という言葉を耳にすることもあるのではないでしょうか。この中間とは、経営側と労働者のあいだという意味を含んでいます。
会社とは経営者の持ち物でもあり、経営者の経営方針や戦略に基づいて全体が動いています。管理職は、それら経営者や部門長が出席する会議に参加するなど、直に上部の意見や考えに触れる機会が増えます。
管理職の仕事の1つは、企業方針や理念を部下に浸透させることです。そして現場に近いからこそ、現場の現状や、従業員の意見などを経営側に伝えることもできるのです。このように経営側と労働者側の橋渡しをすることは、非常に重要な中間管理職の業務となります。
プレーヤーを兼務する場合も
管理職は、主に現場に近いところにいながら、決裁や承認を行う職務です。かつては現場での実務とマネジメントははっきりと分かれていることが多かったのですが、最近では管理職ながらも現場でプレーヤーとしての役割を求められることも多くなってきました。
そのようにマネジメントとプレーヤーの二足のわらじを履く管理職をプレイングマネージャーといいます。プレイングマネージャーは、たとえば部門の管理をしながら、営業周りもします。マネジメントとのバランスが難しく、どちらかに力を入れれば一方が疎かになる危険性が。
しかしメリットもあります。現場の状況を肌で感じることができ、また部下の指導もしやすくなります。
管理職に必要なスキル
業務に関する深い知識
管理職が携わっている、業務に関する深い知識は必須です。リーダーとして部門をとりまとめている以上、部下から質問があったり、顧客から問い合わせがあった際に答えられなければ話になりません。
知識のないリーダーは部下からの信頼も得られず、チームを動かしていくことが難しくなるでしょう。プロジェクトや、世情は毎日変化しています。毎日少しずつでも、知識を得るようにしてください。
機を逃さない決断力
管理職である以上、なにか決断を迫られたときに、上に時間をかけてお伺いを立てたり、周囲の意見を聞いてばかりいたら、チャンスを逸したりトラブルをさらに大きくしてしまう可能性があります。
規則重視や周りの意見を尊重してばかりいてはいけません。ある程度柔軟に対応し、気を逃さず決断することが大切です。焦らずに的確な判断をするためには、現在のプロジェクトがどのように動いていて、近い将来どのようなことが起きる可能性があるのか、予想をしておく必要があります。
取り越し苦労になったとしても、起こりえる問題や、チャンスを想定してみましょう。そして自分ならどのような判断を下すのがベストなのか考えます。その積み重ねが管理職としての自分を育ててくれるでしょう。
コミュニケーション能力
任されているチームの人間関係が殺伐としていては、プロジェクトの進行にも影響を与えてしまいます。管理職はチームメンバーとしっかりコミュニケーションを取り、スムーズに「報告・連絡・相談」がされる環境を整えなければなりません。
部下との関係を良好にするためには、部下に気を配ることが必要です。部下の機嫌を取ったり、好かれたりしようとするのではありません。部下の抱えている問題を共に考え、部下と一緒に成長しようとする姿勢が大切なのです。部下からの信頼を勝ち得ている管理職は、素晴らしいマネジメント力を発揮することができます。
明確なビジョン
曖昧な指示を出す上司は、ダメな上司です。特に管理職は、上層部の持っている経営方針や理念を、部下に伝えていく役割も担わなければなりません。プロジェクトについても、個々人の目標設定においても、明確なビジョンを指し示すことが大切です。
また、上司は部下にとって、将来このようになりたいという憧れの対象となるべきです。不平や不満ばかりをいうような管理職になってはいけません。特に若手に対しては、将来を明るく考えられるような具体的な将来像を指し示したり、プロジェクトに問題が発生したときには具体的な解決策を提示するようにしましょう。
管理職の気になる待遇
管理職の残業代
管理職に昇格したのに、残業代が出なくなったので給料が減ったというケースはよく耳にします。この残業代に関しては労働基準法第41条に記載されています。
そこには簡単にいうと、「管理監督者には残業代を払わずに時間外労働をさせても、違法にならない」旨が記載されています。しかし、この管理監督者というのはなにを指すのでしょうか。
部長やマネージャーという名前がつけば残業代を払わなくても良いならば、会社は名ばかり管理職を増やすでしょう。実際には、裁判が起きた際に裁判所がそれを判断します。業務内容や権限、責任などにより判断されます。
管理職の休日出勤
管理職の休日出勤についても労働基準法第41条に記載されています。そこには簡単にいうと、「労働時間や休憩、休日出勤については、管理監督者は労働基準法の保護規制の適用外である」と書かれています。
ただし、部長やマネージャーという役職名がついているすべての人が、管理監督者として認定されるわけではありません。実際に重い責務を持っていたり、経営者と近い立場にあるものでなければ法律は適応されないのです。
管理職になる前に必要なことを知ろう
管理職をオファーされた際に、実際に管理職はどのようなものなのか知っておくことは非常に重要です。管理職になるということはそれだけ経営陣に近くなるため、残業代や休日出勤の手当が出なくなったりもします。
また、仕事や自分のことだけ考えればよかった今までとは異なるスキルが必要です。経営陣と従業員との橋渡しをしたり、マネジメントや部下の育成をしたりするなど、求められる役割が変わってきます。どのように変化するのか、管理職になる前に必要なことを知り、優れた管理職を目指しましょう。
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